LE PERSONE ADATTE – 2° parte
Esistono questi leader? Sì, sono pochi, ma si riconoscono immediatamente: riescono a condurre i propri team in qualsiasi condizione e in ambienti imprenditoriali diversi, producendo sempre splendidi risultati.
Certo, parlo d’impresa perché è il terreno che conosco più a fondo, ma basta esplorare altre attività umane (private o professionali) per rendersi conto che la scelta delle persone adatte è funzionale a qualsiasi iniziativa di gruppo.
Che si tratti di matrimoni, viaggi organizzati o squadre di dilettanti, la capacità di circondarsi di persone idonee al percorso condiviso è determinante per il buon esito del progetto.
Quando si sente dire che c’è affiatamento, feeling, affinità, sintonia e armonia, in genere parliamo di grandi risultati di cui andare orgogliosi. Quando invece imperversa il lamento, assistiamo a un logorio che destabilizza il progetto rendendo il traguardo irraggiungibile.
L’altra funzione determinante del leader riguarda il modello di attività che intende guidare e più precisamente lo schema che decide di adottare. Sì, uno schema simile a quello di un gioco di squadra.
Faccio un esempio per chiarire cosa intendo. Pensiamo a un’orchestra sinfonica: quale direttore farebbe suonare all’orchestra brani di Vivaldi sapendo di avere una sessione di violini particolarmente scarsa? E quale direttore sceglierebbe un pianista mediocre per inserirlo in un concerto dedicato a Mozart?
Mi sembra evidente che i direttori in questione cercherebbero strumentisti adatti alle prestazioni richieste dalle partiture scelte. Altrimenti potrebbero decidere di:
- andare incontro a un fiasco clamoroso,
- cambiare partitura,
- cambiare mestiere.
Naturalmente esisterebbero altre opzioni, ma ognuna comporterebbe benefici e svantaggi da valutare, come vedremo meglio nel prossimo capitolo.
In ogni caso, è sempre una questione di scelte e per ognuna di queste bisognerebbe saper comprendere implicazioni, conseguenze, costi e risultati. È la complessità del sistema di architettura delle scelte che affronteremo in un prossimo capitolo.
Quanto può contare la professionalità in tutto questo percorso? Direi abbastanza. Nonostante tutto, l’imprevisto o la svista può essere dietro l’angolo e, non mi stanco mai di ripeterlo, la guida di un mentore o di un coach può essere risolutiva.
Per esprimere il concetto con molta franchezza, il rischio di scegliere persone inadeguate c’è sempre e non si può evitare: fa parte del processo, come l’errore. Come abbiamo già visto, il rischio si può ridurre e si possono evitare gli errori imparando a riconoscerli, superarli e facendosi affiancare da leader che lavorano con passione e dedizione.
In tutti i casi, sia che si agisca in proprio sia che ci si rivolga a reclutatori esterni, è sempre meglio redigere il modello KPI (Key Performance Indicator – indicatore chiave di prestazione). Nello schema sotto sono riportate grossolanamente le caratteristiche e le competenze da valutare per ogni singola candidatura.
L’indicatore chiave di prestazione può essere molto utile sia nella fase della ricerca del candidato, sia successivamente per valutarne prestazioni.
Per esempio, durante il periodo di prova iniziale, il modello KPI è uno strumento fondamentale per appurare la veridicità di quanto affermato in sede di colloquio. Ed è altrettanto indispensabile per decidere se continuare a investire su quella persona o sostituirla nei tempi e nei modi previsti.
L’utilizzo del modello KPI consente di:
- focalizzare le caratteristiche e competenze desiderate;
- chiarire e condividere ruolo, funzioni, tempi e risultati attesi;
- avere un supporto durante i colloqui per la selezione dei candidati;
- valutare contribuzione fissa + bonus + incentivi da proporre;
- verificare costantemente le prestazioni richieste;
- modificare dell’inquadramento sulla base delle prestazioni;
- determinare il percorso di formazione e di crescita per raggiungere i risultati desiderati.
Non può e non deve essere visto come uno strumento discriminatorio. Il modo corretto per utilizzare questo strumento nel tempo è quello di:
- fissare gli standard richiesti coinvolgendo i diretti interessati;
- condividerli con l’intera squadra di persone interessate nel buon esito del progetto.
Infatti, le prestazioni dei singoli non dipendono tanto dall’umore di ogni persona, quanto dall’ambiente in cui i collaboratori sono chiamati a operare. Per il bene della squadra e del traguardo da raggiungere è sempre ottimale mettere tutti nelle condizioni migliori per ottenere prestazioni eccellenti.
Ecco perché nelle squadre di successo viene sempre utilizzato in maniera collegiale lo strumento del miglioramento continuo. Si può notare come la circolarità di questo percorso punta decisamente verso un obiettivo: fornire tutti gli strumenti e le condizioni per procedere spediti verso il traguardo, tenendo ben presente l’importanza della scelta delle persone adatte allo scopo.
Quanto costa fare la scelta giusta?
Quanto costa non farla?
In fondo, come sostenevo sopra, si tratta di valutare sempre i cosi e i benefici che derivano da ogni scelta.
ESTRATTO DELL’EBOOK CORAGGIO, VIENI FUORI.
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