LA FASE DELL’INSODDISFAZIONE

Le 4 fasi della Squadra sono oggetto dell’ebook omonimo (lo trovi qui) e la fase dell’insoddisfazione rappresenta la seconda fase che viene presa in considerazione.

I fenomeni tipici della fase dell’Insoddisfazione sono caratterizzati dalla scarsa adesione al progetto e dal vistoso calo dell’entusiasmo.

Probabilmente fino a questo punto l’esperienza vissuta all’interno della Squadra ha reso i membri (o alcuni di loro) insoddisfatti rispetto alle aspettative che si erano creati. 

L’insoddisfazione può riguardare: le aspettative (singole e collettive), il tempo, il ruolo, il Leader, le scelte effettuate, ecc. Indubbiamente sono fattori che destabilizzano la Squadra, mettendo a repentaglio il raggiungimento del traguardo.

È innegabile che esiste una discrepanza tra le aspettative e i risultati raggiunti. Già, perché mentre nella fase dell’Orientamento si trattava di un’intenzione, dopo un periodo di prova pratica l’intento lascia il campo all’analisi dei risultati ottenuti.

È naturale che la “lettura” di quanto sta avvenendo nel percorso della Squadra può avere diverse interpretazioni che, in quanto tali, sono soggettive. Sostanzialmente è quello che viene definito il “percepito” e che influenza l’umore e le motivazioni dei singoli e, di conseguenza, del collettivo.

Il nocciolo della questione risiede proprio nella chiarezza dei risultati raggiunti rispetto alle aspettative espresse.

Non prendiamo nemmeno in considerazione l’ipotesi della presenza all’interno della Squadra di “insoddisfatti cronici”, cioè di quelle persone che non si accontentano mai e che per indole non sono obiettive nel riconoscere i progressi tangibili ottenuti.

Spiace dirlo, ma queste persone sono deleterie a prescindere ed è bene liberarsene appena possibile o quantomeno renderle ininfluenti, sempre, in ogni caso, nella vita professionale e in quella personale. Sono le idrovore di energia che godono nel vedere gli altri fallire visto che loro non sono capaci nemmeno di darsi valore. 

Per rispondere alla prima domanda, è importante delimitare il campo d’intervento, in altre parole dettare (o semplicemente ricordare) le regole di funzionamento della Squadra, che ovviamente riguardano comportamenti, tempi, ruoli, relazioni e scelte.

Per esempio, può essere proficuo programmare incontri periodici che indichino chiaramente cosa è possibile migliorare rispetto allo stato attuale e come farlo. Sono quelli che definisco i bit-stop del processo di sviluppo della Squadra, necessari per ricalibrare le energie necessarie per raggiungere gli obiettivi.

Un altro suggerimento utile è stabilire le priorità fra gli obiettivi dichiarati. Infatti, è bene allenare la Squadra a raggiungere obiettivi singoli, così da inculcare nel team la consapevolezza che può ottenere i risultati desiderati. 

Raggiungere questi ultimi è frutto della buona pratica risultante dall’applicazione di tutta la Squadra.

In effetti, si vince o si perde tutti insieme.
Questa semplice regola vale per qualsiasi traguardo.

Per rispondere alla seconda domanda – “Cosa possiamo fare per superare questa fase?” – è necessario prendere in considerazione diverse tematiche. Eccone alcune:

• Il traguardo che la Squadra si era posta. Nulla vieta che si possa riconsiderare dopo il primo periodo di pratica operativa. Se i risultati non sono quelli attesi, possiamo verificare se l’obiettivo posto è ancora stimolante. Per esserlo, non andrebbe né sottostimato né sovrastimato. 
• Le priorità che la Squadra aveva individuato nella fase dell’Orientamento, quindi la strategia che ha adottato per portarle a termine. In altra parte del percorso formativo abbiamo chiarito che le priorità corrispondono alle tappe del percorso. A questo punto, ci possono essere delle modifiche migliorative da prendere in considerazione, compresa la ridefinizione delle priorità. Rimettere in sequenza le diverse tappe del percorso è un processo che va discusso e condiviso con tutta la Squadra.
• La strategia stessa, ossia il modo in cui la Squadra intende raggiungere quel traguardo. La strategia comprende vari elementi: le persone, i tempi, gli strumenti, i percorsi, le influenze esterne, ecc. e va rimodulata per ogni singola tappa del percorso.
• I ruoli assegnati nella fase dell’Orientamento. La pratica può suggerire modifiche lievi o sostanziali rispetto al progetto iniziale. Le persone possono cambiare il loro ruolo originale, anche migliorando le prestazioni dopo aver acquisito nuove competenze. Il modello KPI può essere ampliato e modificato a sua volta.
• Il Leader può dimostrarsi inadeguato alla guida di questa fase. È il fenomeno peggiore che possa verificarsi: un Leader che non è in grado di svolgere il suo ruolo di guida perde automaticamente la fiducia dei membri della Squadra. Senza fiducia, il suo ruolo è monco e dannoso.

Problematiche e possibili soluzioni

Attenzione a non mollare troppo presto il percorso definito durante la fase dell’Orientamento, lasciando la Squadra in balìa dei flussi interpretativi di alcune persone. Sarebbe devastante per tutta la Squadra, non solo per il Leader.

Per usare una metafora, non basta lo starnuto di una persona per dichiarare la pandemia. Certo, è opportuno prendere in considerazione quello starnuto e applicare la cura migliore per evitare… il contagio. Ma è pur sempre uno starnuto e preso per tempo si risolve con pochi rimedi. 

Ricapitolando, le principali problematiche della fase dell’insoddisfazione sono:

1. Competizione per potere, riconoscimento e/o attenzione
2. Divario fra aspettative e risultati 
3. Reazione negativa nei confronti del Leader e degli altri membri

La sana competizione tra le persone è quella forza che spinge a migliorarsi, dimostrando a sé stessi e agli altri di essere all’altezza del compito. Quando questa energia spinge verso l’area del duello “vita o morte” diventa devastante per tutta la Squadra.

Nel gioco di Squadra, l’altro membro non è il nemico: non può mai esserlo! È proprio grazie alla presenza di collaboratori diversi che diventiamo più forti e possiamo esprimere meglio il nostro potenziale.

Il potere, il riconoscimento e/o l’attenzione (considerazione) rappresentano dei pericolosi finti obiettivi che danneggiano l’intero team. Anche se funzioni e ruoli sono chiari e condivisi, si possono comunque manifestare delle aspirazioni diverse, mai delle lotte interne dilanianti.

Il Leader ha la responsabilità di cogliere le criticità che possono crearsi e di porvi rimedio, anche quando si tratta di una “rivolta” nei confronti di altri membri della Squadra o del Leader stesso.

L’ascolto e la ricerca di soluzioni chiare e condivise sono i requisiti determinanti
per il superamento di queste problematiche.
Lo vedremo meglio nell’articolo dedicato al Coaching, inteso come stile di leadership.

La fase dell’Insoddisfazione è ciclica naturalmente e, a volte, dura molto più del dovuto perché è più facile girarsi dall’altra parte, far finta di niente, aspettare il giorno dopo (tanto passa).

Lo starnuto se trascurato può diventare contagioso e trasformarsi rapidamente in qualcosa di imprevisto e soprattutto di indesiderato. Un rischio troppo grande per non prestare la dovuta attenzione.

Che ne pensi? Ci terrei molto ad avere la tua opinione e, se vuoi, a condividere le tue impressioni. Lascia un tuo commento, grazie.