ALIBI E COLPEVOLI

“Il problema non è di chi è la colpa.
Il problema è qual è la soluzione.”
Julio Velasco

Ho iniziato il mio percorso professionale in ambienti aziendali traboccanti di sistemi rivolti alla gestione e controllo dei processi. Tutte le aziende per cui ho lavorato in quel periodo (anni ’80-’90 del XX secolo), dalle micro alle grandi, avevano il mito del controllo per aumentare l’efficienza della produzione e dei profitti. 

La dedizione maniacale nei confronti del controllo portava spesso a investire in sistemi gestionali per ottimizzare i processi e, soprattutto, per individuare i risparmi di risorse (tempo, materiali e denaro) e di utilizzo delle persone.

In più di un’azienda, per arrivare alla scelta del sistema gestionale idoneo per la realtà che si voleva realizzare, il punto di partenza era analizzare lo Stato Attuale e verificare i punti carenti da rendere più efficienti. Molto spesso tra i punti carenti c’erano i collaboratori dell’azienda accusati di difendere lo statu quo e di “resistere al cambiamento”.

Per verificare le possibili applicazioni strategiche e operative da mettere in atto venivano chiamati consulenti esterni l’azienda. La questione mi ha sempre sorpreso, soprattutto all’inizio del mio percorso professionale: personalmente lo vivevo come un contributo professionale indispensabile per lo sviluppo delle conoscenze tecniche, tecnologiche e operative (come agire). 

I consulenti chiamati a supportare il processo di cambiamento in genere vantavano esperienze riconosciute in quelle specifiche aree di miglioramento. In alcune delle diverse aziende con cui ho collaborato arrivavano persino dei millantatori … ma qui il ragionamento diventerebbe fin troppo scabroso.

Solo in rarissimi casi questi processi
di analisi e di miglioramento venivano affidati a un team di collaboratori interni all’azienda. 

Chi meglio di loro avrebbe potuto individuare le carenze dell’intera organizzazione aziendale? D’altronde è certamente vero che la condivisione di esperienze diverse porta a un’effettiva crescita professionale. 

È davvero necessario il supporto di uno o più guru esterni per avviare un percorso di cambiamento? Può darsi. Di certo era (e lo è tuttora) la consuetudine della stragrande maggioranza delle imprese di qualsiasi dimensione che cercano di ottimizzare i loro processi e sistemi.

È vero il confronto e la condivisione delle diverse esperienze portano “arricchimento”, ma sempre a una condizione: che i miglioramenti siano applicabili nella realtà chiamata a interpretare il cambiamento. 

Altrimenti il percorso diventa astratto e pericoloso proprio per la realtà che acquisisce e mette in pratica i suggerimenti del consulente in questione. Per non parlare della naturale resistenza al cambiamento… ma questo argomento ci porterebbe lontani dallo scopo di questo articolo.

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L’altro aspetto stupefacente era (credo che ancora lo sia!!!) che la società di consulenza iniziava la propria analisi dello stato di partenza cercando di individuare le aree di miglioramento, i processi fallaci, ma soprattutto i “colpevoli” della situazione. 

Non è un caso che alcune di queste società di consulenza si definivano dei veri e propri “cacciatori di teste” o, per dirla in maniera più elegante, esperti delle risorse umane. In alcune situazioni credo che i consulenti che assumevano questi incarichi, più che cacciatori di teste, siano stati dei veri e propri tagliatori di teste.

Naturalmente le persone che venivano individuate come responsabili delle carenze, prima di essere “condannate” e allontanate, venivano invitate a produrre le loro “giustificazioni” rispetto alle questioni sollevate. 

Una vera e malcelata istigazione alla produzione di alibi per discolparsi, proprio come si fa con gli imputati nei processi.

Per il momento tralascio il commento sui risultati ottenuti dai processi di miglioramento (presunti tali!) di cui sono stato testimone diretto. Magari racconterò alcuni di questi episodi in un altro articolo…

Dicevamo quindi che sono i “presunti” colpevoli a produrre gli alibi. Più in generale possiamo affermare che i presunti responsabili di un qualsiasi comportamento producono giustificazioni delle loro azioni atte a discolparle.

Le risorse, compresi tempo, denaro e persone, andrebbero totalmente investite nella ricerca delle possibili soluzioni alternative allo Stato Attuale: è questa la vera questione!

Quando invece si va alla ricerca di colpevoli si innesta un processo di sfiducia che può essere estremamente contagioso e che mina il clima aziendale. Le persone che vengono indiziate come “colpevoli” tenderanno a sostenere giustificazioni e a portare alibi in loro difesa. Nel farlo, cercheranno di de-responsabilizzarsi per cercare di salvare la faccia, o se preferisci, il lavoro, la reputazione, … la propria persona!

Un risultato questo processo lo ottiene certamente: la sfiducia che si genera appesantisce i rapporti non solo tra le persone coinvolte. In molti casi si arriva alla paralisi aziendale generata dal clima di sfiducia che si allarga a macchia d’olio e molto rapidamente.

È questo un ottimo motivo per puntare decisamente sulla ricerca delle soluzioni alternative.

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Nei miei percorsi di formazione sulle tematiche della Squadra affronto le differenze tra Accozzaglia, Gruppo e Squadra. Tralasciando in questo momento le caratteristiche che definiscono l’Accozzaglia, mi soffermo sulle differenze tra Gruppo e Squadra: in teoria entrambi gli insiemi hanno la possibilità di sviluppare strategie di successo per lo sviluppo delle attività in cui operano. In pratica lo sviluppo avviene con tempi e modalità completamente diversi.

Tra i nove elementi essenziali che segnalano le differenze tra il Gruppo e la Squadra c’è la diversità espressa dalla colpa dal lato del gruppo e la soluzione dal lato della Squadra.

La continua ricerca di alibi e colpevoli è un modus operandi di quelle aziende che preferiscono avere una gestione basata sul controllo e sul “giudizio” anziché sulla fiducia, responsabilità e soluzioni migliorative. 

In un altro articolo ho trattato il sistema KAI-ZEN (miglioramento continuo). Metodo estremamente efficace che consente a tutte le aziende, a prescindere dalla dimensione, di creare e gestire un clima di collaborazione attiva per tutte le persone coinvolte.

Attenzione però il metodo da solo non funziona! 

Servono persone che:

• Sentano la fiducia di chi li guida;
• Siano disposte ad assumersi le responsabilità delle loro funzioni (qualunque esse siano);
• Vengano stimolate sistematicamente (non occasionalmente);
• Propongano costantemente soluzioni migliorative dei processi in cui sono coinvolte.

Queste persone sono in grado di fare la differenza e di produrre risultati ottimali in ogni contesto. Per raggiungere questi risultati hanno bisogno di essere riconosciute, valorizzate, supportate e premiate non soltanto con delle “pacche sulle spalle”.

Dunque, per restare al tema, la migliore strategia possibile per ottenere risultati proficui è coinvolgere le persone nel processo di miglioramento continuo con l’ulteriore beneficio di gestire una Squadra in clima estremamente positivo. Queste persone possono essere guidate inizialmente da un esperto esterno che abbia padronanza con la gestione dei gruppi/Squadre.

Di seguito alcune domande che facilitano l’inizio del percorso di cambiamento.

• Abbiamo a disposizione questi collaboratori?
• Riusciamo a coinvolgerli operativamente?
• Siamo in grado di formarli?
• Possiamo metterli in condizione di esprimere il meglio si sé?
• Soprattutto, comprendiamo gli enormi vantaggi che derivano dalla gestione collegiale della Squadra di collaboratori?

L’imprenditore che vuol far crescere la propria attività alla guida dei propri collaboratori non può restare ingabbiato nella continua ricerca di colpevoli e di alibi, persino per sé stessə. 

Diventare imprenditori o Leader di una Squadra prevede l’abbandono del ruolo del capo/padrone: non è più funzionale allo scopo di sviluppare rapidamente i profitti aziendali.

Perché? Semplice: le persone non vogliono essere comandate, ma guidate.

Infatti il raggiungimento di profitti maggiori passa attraverso il coinvolgimento dei propri collaboratori: il modo è pieno di casi di studio di questo tipo.

Lo rappresento come se fosse un effetto direttamente proporzionale: 

• maggiore la fiducia dei collaboratori, 
• migliore è il clima aziendale, 
• maggiori sono i risultati ottenuti e tra questi i profitti. 

Continuando a ricercare gli alibi e i colpevoli si raggiunge il risultato opposto e, purtroppo; anche gli esempi di questa tipologia di gestione aziendale è abbastanza vasto.

Sono due modelli diversi e contrapposti. Sinceramente se vuoi realizzare un futuro migliore, parti dalle persone che vuoi accanto e cerca di coinvolgerli responsabilmente nello sviluppo dell’attività. Il miglioramento continuo parte proprio da te e dal sistema che vuoi governare.

Su, coraggio, non inventarti alibi e colpevoli e inizia ora il tuo percorso.

Che ne pensi? Ci terrei molto ad avere la tua opinione e, se vuoi, a condividere le tue impressioni. Lascia un tuo commento, grazie.